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22元彩票网走势图:面試赴約率的價值超過你想象

年终奖2元彩票 www.wbhlqz.tw 有朋友問:我是一名公司的招聘專員,最近部門實施績效考核,給我制定的一項考核指標為到面率不得低于70%。關于這個指標,我個人感覺并沒多少作用,并不屬于我這個崗位的KPI。想問下各位牛人如何看待這個指標呢?如果它重要,我們該如何達成,如果不重要,那么我們更應該關注什么指標呢?

心理學中說,人們通?;嵫岫褡約何爍凍雋伺?,卻得不到的東西。也就是說,當人們為了某件事情付出了某項努力,就偏向于希望這件事情達到自己預期的結果。付出的努力越多,這種期望就越強烈。

在面試過程中,HR期望候選人能到公司來參加面試,一方面是為了考察候選人的能力,另一方面也是這種原理的一種應用。候選人只要參加了某公司的面試,那么他選擇這家公司的可能性就會比沒有參加面試的公司大很多。這就是為什么,作為招聘管理人員要想辦法提高候選人面試赴約的原因之一。

有公司HR認為,已經了解了某位候選人的基本情況,或者可能之前在其他的場合見過候選人,或者干脆是認識的,就說不需要候選人到現場參加面試,這種觀點是不正確的。適當的讓候選人為了面試付出一些努力,他最后選擇公司、并且珍惜這份工作的可能性都會增大。

提高候選人面試赴約率的另一個原因,是減少公司的招聘管理成本。比如,有的HR在安排面試的時候,約了15位候選人來面試,本來預計要拿出一上午的兩個半小時來集中面試。同時,約好了用人部門的幾位總監和經理,讓用人部門提前安排好了手頭的工作。

還特別組成了一個7人的面試小組,結果最后實際來參加面試的只到了1位候選人。搞得用人部門很生氣,HR也很郁悶。

想一下,整個過程造成的管理成本損失有多大?

候選人面試爽約的情況經常發生,招聘中這種“約而不見”已經不是什么新鮮的話題,這類情形每天都在不同的公司上演。作為HR,除了感慨“誠信?;敝?,大多數情況下都表現得很無奈。

遇到這類情況,HR可以去挑候選人的毛病,可以在辦公室里對著同事發牢騷。但是這么做除了宣泄情緒之外,不會對公司產生任何價值,也不會讓這種情況得到改善。要解決這個問題,最佳的辦法是HR從自身的角度出發去找原因、想辦法。 

別人的想法,我們說了不算,但是我們自己的行為和努力,卻是可以掌控的。針對候選人面試赴約率低的問題,HR要審視問題的原因,找出有哪些自己原本能做,但是卻沒有做到的事情,然后采取有針對性的方法,改善面試的行為。

面試邀約最常用的方法是電話邀約,電話邀約的水平影響著候選人會不會選擇來參加面試。HR在實施電話邀約時,要關注電話邀約的準備、步驟、技巧、細節和注意事項。HR在打電話溝通之前,不要盲目,要先做好一些準備工作。

1.招聘信息包裝

候選人在得到電話通知后,一般會查看自己簡歷投遞的記錄,也會查看我們企業關于這個崗位的具體介紹,好的招聘宣傳信息,會增加應聘者參加面試的機率。這里的招聘信息包括但是不限于企業簡介、招聘JD、薪酬待遇、個性福利等等。

2.其他企業的招聘信息

HR在電話面試或者電話溝通之前,要先了解這類相關崗位或相關行業公司的招聘情況,要了解同類型的崗位,其他企業也在招聘的情況,以及他們的招聘信息,他們的薪酬水平,他們的優勢分別是什么情況?從而比較得出我們企業的優勢是什么?

我們至少自己要能說出一個候選人選擇來我們企業,而不選擇其他企業的理由。如果我們自己都說不出來候選人為什么要選擇我們企業,那么候選人為什么要選擇呢?市場上和我們招聘同樣崗位的公司都是我們的競爭對手。不論是商業運營也好,還是招聘工作也好,在市場競爭的環境下,我們怎么能不了解一下競爭對手的情況呢?

3.仔細查看候選人簡歷

為了下一步的面試,HR要再仔細查看候選人的簡歷,并且詳細的標出需要企業進一步了解或者確認的關鍵信息。這些關鍵的信息,可以作為我們電話面試時重點問的問題,也可以作為我們現場或者視頻面試時的話題點。

4.做好心理準備

HR要做好電話面試時被質疑或者被拒絕的充分的心理準備。不要因為對方的拒絕或者質疑,自己在心理上先亂了陣腳。做招聘的HR,都要有一顆強大的內心,這和做銷售崗位的道理一樣,不要害怕被拒絕或者質疑。

5.提前設計話術

HR要提前設計一些話術,以備自己在和求種子和交流的時候可以使用。這些話術根據企業的特點,隨著經驗的積累,慢慢變成一套標準的話術。

HR可以把這些話術打印在一張紙上,每次電話邀約或者電話面試的時候,把這張紙放在面前,不一定每次都要對著這張紙一字一句的說,但至少能夠提醒HR不要有漏項。該說的要說全,該問的要問全。

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